Fuente: La Nación

Nada cambió tanto en los últimos dos años como la manera de trabajar y la forma en que las compañías operan. Y las áreas de personal sufrieron la presión de acompañar y ser parte, como nunca, en los cambios vertiginosos que se dan en el negocio.

Los departamentos de Recursos Humanos debieron hacer frente a temas antes impensados: acompañar e implementar un entorno de trabajo completamente remoto que debió ser puesto en marcha en dos o tres días; el cuidado de la salud tanto física como mental de los equipos; la vuelta a la oficina y; el modelo de trabajo híbrido. Estas dimensiones son una buena síntesis de los desafíos de los últimos dos años. Claramente lo que viene no deja de ser menos incierto con variantes nuevas del virus dando vueltas.

1. Cambios en las oficinas y las formas de trabajo

El papel de la oficina ha cambiado fundamentalmente. Hoy ya es imposible sostener que un trabajo excelente solo puede ocurrir en la oficina o que el home office es un beneficio. Una reciente encuesta de Mercer a nivel mundial dio como resultado que el 93% de las empresas encuestadas consideró que el nivel de productividad se sostuvo o se incrementó desde el inicio de la pandemia por lo que la mayoría de las empresas de esa encuesta implementará el trabajo flexible luego que la pandemia culmine. Sin embargo, muchos están aún viendo cuál es la mejor forma de hacerlo. Para Ana Renedo, managing partner de FARO Executive Search, la contracara de esta situación es clara: “el trabajo remoto ha reducido el networking, ha modificado la forma de vincularse y de liderar y ha hecho que el trabajo colaborativo entre equipos diversos sea más complejo. Es por eso que, en 2022, Recursos Humanos deberá volverse mucho más focalizado e involucrado en ayudar a las organizaciones a redefinir la forma en que ocurren la colaboración, la cocreación y la innovación”.

Desde las empresas, el trabajo hacia la flexibilidad comenzó. Karina Giordano, gerente de Recursos Humanos de Laboratorios Bagó, considera que “las posiciones dejan de estar “encajadas” en un espacio estático y se mueven dentro de la organización conformando equipos de trabajo para agregar valor en los proyectos que lo requieran. Así como eliminamos los escritorios nominales para volverlos funcionales, las posiciones tenderán a organizarse como células ágiles para resolver los proyectos e iniciativas en función a la estrategia definida del negocio. La conocida gestión por objetivos tiende a transformarse en OKR (objectives and key results) que acompañan la contribución de los colegas dentro de un espacio y tiempo definido”.

Para Constanza Quiñones, directora de Recursos Humanos de SAP Argentina, el futuro viene con cambios que afectarán la forma de trabajar. Equipos más distribuidos en diferentes geografías, beneficios ajustados a la nueva realidad y nuevos esquemas de contratación es lo que Quiñones visualiza en las organizaciones: “En un futuro no muy lejano será más común que las personas cuenten con más de un empleador. Esta situación se potencia en un contexto de límites geográficos cada vez más desdibujados, donde la competencia es global y los talentos demandan mayor flexibilidad, sea para trabajar desde el hogar como desde otras provincias o países”.

Es en este contexto que SAP, por ejemplo, este año lanzó un compromiso con la flexibilidad (pledge to flex), teniendo en la mente que el futuro del trabajo en la empresa será 100% flexible y basado en la confianza. “El objetivo de este compromiso con la flexibilidad es asegurarnos de que los empleados tengan lo que necesitan para ser productivos, creativos y sentirse inspirados mientras desarrollan sus tareas de manera responsable y cumplen con los requisitos del negocio”, asevera Quiñones.

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2. Reskilling y upskilling de talentos

Las organizaciones que apoyen el desarrollo disfrutarán de empleados más comprometidos, experimentados y capacitados, lo que los hará más competitivos en general. Es por eso que las experiencias profesionales se convertirán en una de las tendencias de recursos humanos más importantes en 2022. Para Daniel Iriarte, director asociado de Glue Executive Search “el reskilling (reciclaje profesional) es uno de los procedimientos que más se aceleró y seguirá vigente ya que muchas compañías vieron cómo cientos de posiciones quedaron obsoletas mientras que otras surgieron junto con la oportunidad de ‘reciclar’ a los colaboradores con alto compromiso y talento cuyas posiciones se eliminaron de la estructura”.

De la mano de esta necesidad de capacitar para nuevos roles y de elevar sus competencias, cobra importancia la emergente figura del “chief learning officer”, quien debe velar por desarrollar el talento que las compañías necesitan para mantenerse competitivas en entornos desafiantes como el actual.